ザ・自民党

やっちゃいましたね。
いいぞ、鈴木宗男〜！

http://www.muneo.gr.jp/html/diary200705.html


続きを読む

消えた5000万件

とっくの昔から、多くの国民、特に30代以下においては、国家ぐるみの詐欺行為だってことは周知。

いよいよ、その本質が明らかになり始めた、に過ぎないのに。。。

最初から、崩壊することが素人にも明らかなビジネスモデル。仕事柄、新規事業の立ち上げに関わる機会が多いのですが、こんな計画を実行に移す民間企業は皆無です。あるとすれば、崩壊することを承知で、その前にたっぷり甘い汁を吸ってしまう計画。

これは、健全な事業とは程遠く、単なる詐欺です。国民年金なんてネーミングはあまりにひどい。国民全てをターゲットにした詐欺計画。続きを読む

人材

とある広告代理店２社の社長さんに面接していただいた。

どちらも抱えている問題点が一致している。しかも、聞く前から分かっていた。
『営業スタッフのレベルが低い』


で、そんな営業部を統括するのだが、求める方向性が様々。

経験上、結果が出ていないのは、結果の出し方をきちんと教えられていないケースが大半。「何度も口すっぱく言ってるがダメ」は、一方的に言ってるだけで、理解させるには至ってない。

今の20代前半以降の若手社員は、気合いは通用しない。10代を見ていると、その傾向はますます強くなってるように思う。我が子が10代前半なので、よく分かる続きを読む

アライアンス

転職活動はタイミングも重要なのでじっくり探してます。

今日は、以前から顧問をやってる会社の仕事でアライアンスをまとめてきました。得意分野で、相手の弱いところをお互いに補い、共に儲かります。

人脈に、ちょっとアイデアをプラスしただけです。

ご指名いただき、ありがとうございました続きを読む

案件を精査

新卒でバタバタする四月が終わり、五月に入って、紹介される案件が一気に増えてきた。

もともと、処遇条件が大台を超えているので、多くは期待していなかったが、短期間に様々な実績を積み上げたからか、いろいろ来てます。
業種を問わず、職種も営業・マーケティング・新規事業とやってきたので、守備範囲が広いのです。

面識のある会社も多いのですが、社長と直接知り合いの会社は、微妙ですねー。実はこのパターンが多いんですが・・・続きを・・・

右腕

従業員・経営者、両方の経験をすると、両方の立場でのモノの考え方を自然にしている。
今、転職活動をしていても、それは同じ。その会社のことはある程度調べていくが、具体的に聞いた後、まず考えるのは、私が経営者だったら雇うかどうか。雇うなら、どのポジションで、どんな条件で。

そう考えた時に、「私が逆の立場なら採用できない」と思ったら、いい関係を築いて、ビジネスできる関係を目指します。
その結果、転職活動の期間も無駄にはしてないと思ってます。

一方、「私なら即採用する」と言うポイントが見つかったら、経営者以外の担当者であれば、具体的にイメージさせるように話を持っていきます。

でも、経営者本人の場合は微妙です。それに気付いてない場合、チェックするのは、そういう、想定もしていなかった指摘・アドバイスに対して、素直に耳を傾け、柔軟に取り入れることができる人かどうか。

ビジネスって、なかなかいい時ばかりではないので、迅速なリスクマネージメントを実行できるかは大事だと思います。それを瞬時に見抜き、提案するのは得意なので、受け入れる土俵も軽くチェックしておく感じでしょうか。

いい右腕として最大限のアピールしてます。

転職事情２

いわゆる第2新卒を大量に扱う紹介会社が山ほどありますが、一通り登録して対応をみてみると、その内容は「とにかく数」ってことに尽きます。コンサルタントとは程遠いような・・・

履歴書・職務経歴書を大量に集め、引っかかりそうな企業に一斉にデータを流して、人事部からの連絡待ち。

相手も人事部ですから、仕事ですから、書類から採用につながる可能性が高い人材しか選べません。とりあえず呼んでみて、時間を使って、担当役員などの面接につなぐまでの「ふるい」ですから。


私は、これまで採用面接を約50人ぐらいやった事がありますが、書類だけでは絶対に分からないモンです。経験として。確率を高めるにはかなりのセンスが要ります。呼んでみて、「こりゃ違ったな」ってケースも多々ありました。

そういう経験から、「紹介会社→人事担当者」ってルートには、そのセンスが欠けていて、それを数でカバーしている印象が強いです。当然ながら、経歴がちと変わった、私のような人材にはほとんど声が掛かりません。。＾＾
たまに、半信半疑で人事部からコンタクトがあった場合も、お断りの理由がこれまたお決まりで、最初から資料をみれば分かってる内容で平気でお断りしたりします。それなら、最初から時間使わせるな、と。。


逆に、企業から「この会社のこのポジションの人を採用したい」という、いわゆるヘッドハンティングは日本では非常に弱いです。私は、常時、門戸を開放していたので、４，５人とコンタクトを取っていますが、この人たちは、センスもあって、アクティブです。企業側に「今、この会社のこのポジションの人がいるけど、御社には必要だ」とガンガンにプレゼンします。

そして、もう一つの特徴に、この手の人たちは外国人が圧倒的に多いです。私など、ビジネス英語を使えないので、英語は片言しかできないのですが、強引にアプローチしてきます。入社後、3ヶ月以内に一定レベルまでビジネス英語を習得することを契約条件に盛り込んででも契約を取ってきたりします。


紹介会社の「コンサルタント」の皆さんは大半が、インセンティブじゃないです。安い固定給で結果を出そうとしたら、確率を考えて、上記のような作業になるんでしょう。残念ながら。

外国人のヘッドハンター達は、インセンティブ契約です。見つけたら、必ず決めようと気合い入ってます。要は、入れちゃえば、後はその人が勝手に結果を出すために努力するわけです。


結果的に、給料を下げて転職をして、行った先は何らかの妥協をして入社するので、また数年後に転職。。。また紹介会社が手数料を稼いで、給与は下がって・・・


そんな低賃金スパイラルから抜け出そう。


特にベンチャーは、「会社と運命共同体」になる社員を求めます。その覚悟を求めるのだから、会社にも同様の覚悟を求めましょう。結果出すことを前提にした給与条件で契約しましょう。社員に託す覚悟を。

結果出したら、処遇はいくらでも上げます、的な「まずは社員だけが覚悟を決めろ」契約は命取り。多くの経営者は人件費を下げることで、役員報酬を増やしているんだから。


そんないい加減な契約がまかり通ってる日本の転職事情と、それを助長している紹介会社は、低賃金スパイラルをますます加速する。そんな印象を日々、強くしています。メジャーリーガー並みとは言わないけれど、エージェントも契約内容までしっかりと入った上で、30%の手数料を取りようにしてもらいたいモノです。従業員の労働力を安売りすることは、自らの首を絞めてることにそろそろ気が付いてもらいたいモノです。

転職事情

諸々の事情が重なった結果、転職活動をすることに。

あまり転職回数が多いのはキャリアとしてはマイナスだよ、というアドバイスもありますが、もう子供じゃないので、自分の目標を最短で達成するために必要な手段かと。

知り合いに一通り「転職しますよ」と連絡を済ませ、並行して、現在の求人市場の状況を把握するために紹介会社のサービスもチェックしています。

私の場合、ちょっと経歴が変わってるので、紹介会社経由では決まる可能性が少なく、最初から知り合い経由が有力と思ってます。これまでも結局、そうだったので。

そんなこんなで、最近、企業のTOPとお話をする機会が多いです。人事担当者ではほぼ間違いなく、私のような変わった経歴にはGOサインは出せないケースが多いので、最初から、TOPと面接させて欲しい、とお願いしてます。

松坂投手ほどの特別な能力は持ち合わせていませんが、契約自体はきっちりと駆け引きさせてもらいながら。かと言って、中村ノリにはなりませんように。。


時間的に余裕があって、最近は読書がたくさんできてます。非常に有意義な時間ですねー、読書。
私の場合、「読書→即実践」派なので、その日読んだ本がすぐに影響を与えてくれたりします。

by Seesaaショッピング

ベタ惚れさせるマネージメント

￥